Saludos a todos y a todas.
- Analizando las dos primeras, ¿debemos entender que ahora el empleador o empleadora se convierte en persona moral o física, con actividad empresarial?
TERCERA. – Para los efectos del presente Contrato Colectivo de Trabajo, se denominará a las trabajadoras y trabajadores del hogar “TRABAJADORA” o “TRABAJADOR”, a la persona contratante en el hogar se le denominará “EMPLEADORA” o “EMPLEADOR”, al Sindicato Nacional de Trabajadores y Trabajadoras del Hogar (SINACTRAHO) se le denominará “SINDICATO”, a la Ley Federal del Trabajo “LFT” y al Contrato Colectivo de Trabajo “CONTRATO”.
CUARTA. – La “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR” y el “SINDICATO” acuerdan que la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR” afiliada, deberán desarrollar sus labores de acuerdo a lo pactado en el presente “CONTRATO”. A lo no previsto en este “CONTRATO”, le será aplicable a la “LFT”, Convenios Internacionales en la materia, los usos, la costumbre, principios generales de derecho y derechos adquiridos.
- Llegado a este punto, me pregunto: las personas que no estén afiliadas a ningún sindicato, ¿no tendrán los mismos derechos ante la ley?, ¿o sólo se aplicaría en las personas sindicadas?
- Y aquí es donde, por primera vez, se convocan a los convenios internacionales.
QUINTA. – La “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR” reconoce la personalidad jurídica del “SINDICATO”, como el único y exclusivo representante del mayor interés profesional de la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR” a su servicio, responsabilizándose a tratar con las Representantes Sindicales los asuntos que se deriven de violaciones al presente “CONTRATO”.
- A mi parecer, el contrato reconoce a la organización sindical, pero no al trabajador, que deja de tener voz y voto para comunicarse con el empleador.
- -Confirmamo el autoritarismo del sindicato, que es el único órgano con poder de decisión.
OCTAVA. – Las labores que desarrollará la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR” serán las siguientes: de limpieza ( ), cocina sencilla ( ), cocina intermedia ( ) alta cocina ( ), recamarera ( ), lavado ( ), planchado ( ), labores de mantenimiento ( ), cuidado de personas ( ), acompañamiento y/o asistencia personal( ), jardinería ( ), cuidado de casa o fincas ( ), chofer ( ), limpieza y cuidado de mascotas ( ), actividades en diversos domicilios ( ), ama de llaves ( ), mayordomo ( ) u otra (especificar).
- Este punto queda valorado en positivo, puesto que detalla claramente las tareas que debe desarrollar la persona trabajadora.
- Considero que esta cláusula debería estar indicada en todos los contratos, de forma obligatoria, así como en la “LFT”.
- A mi parecer, esta cláusula no es clarificadora. En primer lugar informa que “el salario que ambos acuerden”, pero siempre y cuando éste resulte de lo que contenga el tabulador que diseñó el sindicato. Entonces, ¿cuántas actividades va a llevar a cabo la persona empleada? ¿Cuál es el coste?
DÉCIMA SEGUNDA. – La “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR” garantiza, como mínimo, el pago del salario señalado en el tabulador, por debajo de cuya cuantía no será posible realizar descuento alguno por los alimentos que en su caso se proporcione y que reciba la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR”.
- ¿Quieren decir con ésto que el empleador tiene la obligación de proporcionar los alimentos? ¿No se trata de un contrato de entrada por salida? Por lo que sé, en este tipo de contratos, sólo se trabajan unas horas, que en la mayoría de los casos no supera las seis horas.
- Parece que en este punto se ratifica lo mencionado en el punto anterior, pero eso sólo demuestra que el empleador tiene la obligación de proporcionar los alimentos.
- Analicemos: según describe la cláusula, la jornada resulta continuada y nunca superior a ocho horas, lo que genera dos pausas de 30 minutos cada una, haciendo un total de una hora. Si se pacta un horario de ocho horas, menos una hora total para comer, quedan siete horas laborables. Pero si el contrato es de menos horas, ¿cuántas horas laborables totales resultarían, restando las pausas? En este caso, ¿se puede modificar el precio que consta en el tabulador?
- Se detecta que no consta en ningún sitio la relación de “causas de fuerza mayor”, de manera que queda a la interpretación y el criterio del sindicato o del empleado. No obstante, queda claro que son remuneradas si se avisa con el plazo establecido de 24 h. También existe la posibilidad de devolver el día perdido, trabajando otro día, pero no queda claro el plazo en el que se debería permutar.
- En el caso de que la persona contratante no requiera del servicio de la persona trabajadora, deberá avisarlo de la misma manera con un plazo de 24 h, sin perjuicio del cobro por parte del trabajador/a. Pero queda en duda si el aviso por fuerza mayor quedaría también integrado en el sueldo.
- Años de servicio – Días de trabajo a la semana.
- Parece que tenemos que aprendernos todos los conceptos de la tabla. Y como conclusión, dejo unas preguntas: ¿Las personas trabajadoras, van a pagar impuestos como cualquier otro empleado de un negocio legalmente establecido, o se harán excepciones? ¿En el caso de la persona empleadora cuál será el trámite? ¿Es el SAT quien gestionará esa situación?
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