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Firme arriba de la raya

Saludos a todos y a todas. Saludos a todos y a todas. En esta colaboración, vamos a analizar algunos de los artículos del “Contrato Colectivo de Trabajo- Modalidad entrada por salida. Generalidades”, para comprobar cómo se percibe...

16 de noviembre, 2017

RHT

Saludos a todos y a todas.

Saludos a todos y a todas. En esta colaboración, vamos a analizar algunos de los artículos del “Contrato Colectivo de Trabajo- Modalidad entrada por salida. Generalidades”, para comprobar cómo se percibe en México y también cómo se sitúa el texto a su favor.

Vamos a ver los detalles que contiene el mencionado contrato. Verán que voy enunciando las cláusulas, no de manera consecutiva, sino por el interés que me han suscitado.

Contrato elaborado por el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS DEL HOGAR (SINACTRAHO)

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO. MODALIDAD ENTRADA POR SALIDA. GENERALIDADES

El redactado empieza como cualquier contrato tradicional, pero comentemos las siguientes cláusulas:

CLÁUSULAS

PRIMERA. – El presente Contrato Colectivo de Trabajo tiene por objeto establecer las condiciones laborales bajo las cuales el o la trabajadora del hogar de entrada por salida y el o la empleadora definirán las actividades a desempeñar en el domicilio de la “EMPLEADORA” que se realizará en un horario de labores de las a las los días. En este contrato queda prohibido el trabajo a menores de 18 años de edad.

SEGUNDA. – Se denomina por trabajador y trabajadora del hogar a toda persona, que presta sus servicios personales remunerados a una persona o familia; para realizar alguna de las siguientes labores en el hogar, como son: limpieza, cocina, lavado, planchado, actividades de recamarera, conducción y aseo de vehículo familiar, cuidado o asistencia de personas, jardinería, atención de casa, conserjes, de vigilancia, cuidado de mascotas y demás actividades inherentes al hogar, sujetas al régimen de relaciones laborales estipuladas en el apartado “A” del Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

Analizando las dos primeras, ¿debemos entender que ahora el empleador o empleadora se convierte en persona moral o física, con actividad empresarial?

TERCERA. – Para los efectos del presente Contrato Colectivo de Trabajo, se denominará a las trabajadoras y trabajadores del hogar “TRABAJADORA” o “TRABAJADOR”, a la persona contratante en el hogar se le denominará “EMPLEADORA” o “EMPLEADOR”, al Sindicato Nacional de Trabajadores y Trabajadoras del Hogar (SINACTRAHO) se le denominará “SINDICATO”, a la Ley Federal del Trabajo “LFT” y al Contrato Colectivo de Trabajo “CONTRATO”.

CUARTA. – La “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR” y el “SINDICATO” acuerdan que la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR” afiliada, deberán desarrollar sus labores de acuerdo a lo pactado en el presente “CONTRATO”. A lo no previsto en este “CONTRATO”, le será aplicable a la “LFT”, Convenios Internacionales en la materia, los usos, la costumbre, principios generales de derecho y derechos adquiridos.

Llegado a este punto, me pregunto: las personas que no estén afiliadas a ningún sindicato, ¿no tendrán los mismos derechos ante la ley?, ¿o sólo se aplicaría en las personas sindicadas?
Y aquí es donde, por primera vez, se convocan a los convenios internacionales.

QUINTA. – La “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR” reconoce la personalidad jurídica del “SINDICATO”, como el único y exclusivo representante del mayor interés profesional de la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR” a su servicio, responsabilizándose a tratar con las Representantes Sindicales los asuntos que se deriven de violaciones al presente “CONTRATO”.

A mi parecer, el contrato reconoce a la organización sindical, pero no al trabajador, que deja de tener voz y voto para comunicarse con el empleador.

SÉPTIMA. – Para los efectos de este “CONTRATO”, la representación del “SINDICATO” residirá en la Secretaría General Colegiada en forma indistinta, o en su caso en las personas a las que se delegue esta facultad.

-Confirmamo el autoritarismo del sindicato, que es el único órgano con poder de decisión.

OCTAVA. – Las labores que desarrollará la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR” serán las siguientes: de limpieza ( ), cocina sencilla ( ), cocina intermedia ( ) alta cocina ( ), recamarera ( ), lavado ( ), planchado ( ), labores de mantenimiento ( ), cuidado de personas ( ), acompañamiento y/o asistencia personal( ), jardinería ( ), cuidado de casa o fincas ( ), chofer ( ), limpieza y cuidado de mascotas ( ), actividades en diversos domicilios ( ), ama de llaves ( ), mayordomo ( ) u otra (especificar).

Este punto queda valorado en positivo, puesto que detalla claramente las tareas que debe desarrollar la persona trabajadora.

NOVENA. – La relación laboral en todo momento será en un ambiente de respeto mutuo a los derechos humanos, dignidad y nunca de manera despectiva. Las condiciones de trabajo deben ser libres de toda forma de acoso o violencia física, moral, psicológica o sexual. Se respetará el derecho a la intimidad y privacidad de ambas partes, en términos del artículo 337 de la “LFT”.

Considero que esta cláusula debería estar indicada en todos los contratos, de forma obligatoria, así como en la “LFT”.

I.- DE LOS SALARIOS

DÉCIMA PRIMERA. – La “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR” se compromete a pagar a la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR” el salario que ambos acuerden, estipulándolo en el tabulador adjunto, que forma parte de este “CONTRATO” y con base a las actividades que realice, concatenado con el artículo 335 de la “LFT”.

A mi parecer, esta cláusula no es clarificadora. En primer lugar informa que “el salario que ambos acuerden”, pero siempre y cuando éste resulte de lo que contenga el tabulador que diseñó el sindicato. Entonces, ¿cuántas actividades va a llevar a cabo la persona empleada? ¿Cuál es el coste?

DÉCIMA SEGUNDA. – La “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR” garantiza, como mínimo, el pago del salario señalado en el tabulador, por debajo de cuya cuantía no será posible realizar descuento alguno por los alimentos que en su caso se proporcione y que reciba la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR”.

¿Quieren decir con ésto que el empleador tiene la obligación de proporcionar los alimentos? ¿No se trata de un contrato de entrada por salida? Por lo que sé, en este tipo de contratos, sólo se trabajan unas horas, que en la mayoría de los casos no supera las seis horas.

II.- ESPECIFICACIONES DEL TRABAJO DE ENTRADA POR SALIDA.

DÉCIMA TERCERA. – El trabajo de entrada por salida es aquel que realiza la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR”, en jornada previamente pactada, con hora de entrada y de salida el mismo día y sin habitar en el domicilio de la “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR”.

Parece que en este punto se ratifica lo mencionado en el punto anterior, pero eso sólo demuestra que el empleador tiene la obligación de proporcionar los alimentos.

DÉCIMA CUARTA. – El horario de trabajo será acordado por la “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR” y la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR”; y en todo caso la jornada continua de trabajo no será mayor de ocho horas y dentro de ésta se disfrutará de un desayuno, comida o cena cual sea el caso, gozando con media hora por lo menos; conforme lo establecen el Artículo 63 y 64 respectivamente de la “LFT”. Para el caso de que se labore la jornada nocturna de manera ordinaria y cuando se trate de cuidado de personas u otras relacionadas al trabajo del hogar la jornada máxima de trabajo será de siete horas siempre y cuando contemple entre las 20:00 horas y las 6:00 horas del día siguiente en términos del artículo 60 de la “LFT”.

Analicemos: según describe la cláusula, la jornada resulta continuada y nunca superior a ocho horas, lo que genera dos pausas de 30 minutos cada una, haciendo un total de una hora. Si se pacta un horario de ocho horas, menos una hora total para comer, quedan siete horas laborables. Pero si el contrato es de menos horas, ¿cuántas horas laborables totales resultarían, restando las pausas? En este caso, ¿se puede modificar el precio que consta en el tabulador?

DÉCIMA QUINTA. – En el caso de que la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR” se vea imposibilitada a acudir el día o días pactados con la “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR”, por causas de fuerza mayor graves, ésta avisará con al menos 24 horas de anticipación y le será cubierto el pago, a menos de que sea de común acuerdo y cubra la jornada de trabajo en otra fecha.

Se detecta que no consta en ningún sitio la relación de “causas de fuerza mayor”, de manera que queda a la interpretación y el criterio del sindicato o del empleado. No obstante, queda claro que son remuneradas si se avisa con el plazo establecido de 24 h. También existe la posibilidad de devolver el día perdido, trabajando otro día, pero no queda claro el plazo en el que se debería permutar.

DÉCIMA SEXTA. – En caso de que la “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR” no requiera el servicio pactado, deberá avisar al menos con 24 horas de anticipación a la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR”, a menos que exista una causa de fuerza mayor grave que lo impida, de no ser así deberá cubrir el salario íntegro de ese día a la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR”.

En el caso de que la persona contratante no requiera del servicio de la persona trabajadora, deberá avisarlo de la misma manera con un plazo de 24 h, sin perjuicio del cobro por parte del trabajador/a. Pero queda en duda si el aviso por fuerza mayor quedaría también integrado en el sueldo.

III.- DE LAS VACACIONES, DESCANSOS Y PAGO DE AGUINALDO

DÉCIMA OCTAVA. – La “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR” tendrá derecho a un período anual de vacaciones, en proporción al número de días trabajados en el año, tal como lo indica el Artículo 77 de “LFT”. Las vacaciones deberán concederse dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Este periodo vacacional aumentará en dos días laborables, a partir del segundo año hasta llegar al cuarto año; a partir ahí, por cada cinco años de servicios, el período de vacaciones aumentará en dos días por lo menos. Cada “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR”, otorgará los días vacacionales de acuerdo al periodo en que la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR” hayan iniciado su periodo laboral.

Como ejemplo se aplicará la siguiente tabla:

Años de servicio – Días de trabajo a la semana.

Días trabajados al año Días de vacaciones:

1 año

1 día 52 días, 1 día

2 días 104 días, 2 días

3 días 156 días, 3 días

4 días 208 días, 4 días

5 días 260 días, 5 días

6 días 312 días, 6 días

2 años

1 día 52 días, 3 días

2 días 104 días, 4 días

3 días 156 días, 5 días

4 días 208 días, 6 días

5 días 260 días, 7 días

6 días,312 días, 8 días

3 años

1 día 52 días, 5 días

2 días 104 días, 6 días

3 días 156 días, 7 días

4 días 208 días, 8 días

5 días 260 días, 9 días

6 días 312 días, 10 días

4 años

1 día 52 días, 7 días

2 días 104 días, 8 días

3 días 156 días, 9 días

4 días 208 días, 10 días

5 días 260 días, 11 días

6 días 312 días 12 días

5 a 9 años

1 día 52 días, 9 días

2 días 104 días, 10 días

3 días 156 días, 11 días

4 días 208 días, 12 días

5 días 260 días, 13 días

6 días 312 días, 14 días

10 a 14 años

1 día 52 días, 11 días

2 días 104 días, 12 días

3 días 156 días, 13 días

4 días 208 días, 14 días

5 días 260 días, 15 días

6 días 312 días, 16 días

15 a 19 años

1 día 52 días, 13 días

2 días 104 días, 14 días

3 días 156 días, 15 días

4 días 208 días, 16 días

5 días 260 días, 17 días

6 días 312 días, 18 días

Parece que tenemos que aprendernos todos los conceptos de la tabla. Y como conclusión, dejo unas preguntas: ¿Las personas trabajadoras, van a pagar impuestos como cualquier otro empleado de un negocio legalmente establecido, o se harán excepciones? ¿En el caso de la persona empleadora cuál será el trámite? ¿Es el SAT quien gestionará esa situación?

Como dato, les informo que el Convenio 189 y la Recomendación 201, únicamente están presentes en discursos y entrevistas.

De momento, lo dejamos aquí. Les emplazo a la lectura de este espacio y a sacar sus propias conclusiones. ¡Nos vemos en el próximo!

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